Un salarié a quitté son poste il y a plus de deux mois. Aucune nouvelle, aucun retour, rien. L’employeur se demande alors ce qu’il peut faire, maintenant que le fameux délai de 2 mois est dépassé. Cette situation d’abandon de poste délai de 2 mois dépassé inquiète beaucoup de dirigeants, et elle génère bien plus d’angoisse que nécessaire.
Depuis la réforme sur la présomption de démission abandon poste, les règles ont changé. Un salarié absent sans justification, qui ne reprend pas son travail après une mise en demeure reprise travail restée sans réponse pendant 15 jours minimum, est présumé démissionnaire. Mais attention : ce mécanisme a des limites, et deux mois d’absence changent la donne juridique. On y revient point par point.
Que se passe-t-il quand le délai de 2 mois est dépassé ?
Passé ce délai, l’employeur qui n’a rien fait se retrouve dans une zone grise. Techniquement, rien n’empêche d’engager la procédure tardivement. Mais plus le temps passe, plus l’argument du salarié devant le conseil de prud’hommes devient solide : pourquoi avoir attendu si longtemps si la situation était si grave ?
Un abandon de poste, c’est une faute continue en droit du travail. Concrètement, cela veut dire que la faute se renouvelle chaque jour d’absence. L’employeur peut donc, en théorie, agir à tout moment tant que l’absence perdure. Mais dans les faits, les juges regardent d’un mauvais œil un employeur qui traîne des mois avant de réagir.
Le risque du silence prolongé
Ne rien faire pendant deux mois, c’est prendre un risque inutile ! L’entreprise continue parfois de verser un salaire, ou laisse le poste vacant sans pouvoir recruter un remplaçant en toute sécurité. Mieux vaut agir vite, dès les premiers signes d’absence injustifiée du salarié, pour éviter cet engrenage.
Un employeur qui laisse traîner une situation d’abandon de poste s’expose à un risque accru de contestation devant le conseil de prud’hommes, faute d’avoir agi dans un délai raisonnable.
Comment relancer la procédure malgré le retard ?
Le retard n’est pas une fatalité. Reprenez les bases : envoyez une mise en demeure de reprise du travail, en recommandé avec accusé de réception, en exigeant une réponse sous 15 jours. C’est le point de départ obligatoire, même si l’absence dure depuis des semaines.
Si le salarié ne répond pas ou ne justifie rien, vous pouvez enclencher la présomption de démission. Attention toutefois : si vous préférez la voie disciplinaire classique, il faudra organiser un entretien préalable à sanction disciplinaire, puis notifier un licenciement pour faute grave selon une procédure stricte.
Les étapes à respecter absolument
- Envoyer la mise en demeure en recommandé avec accusé de réception
- Respecter le délai minimum de 15 jours avant toute action
- Convoquer à l’entretien préalable si vous choisissez la voie du licenciement
- Respecter le délai de convocation à l’entretien de licenciement, fixé à 5 jours ouvrables minimum
- Notifier la décision par écrit, avec motifs précis et datés
Un vice de procédure de licenciement peut tout faire capoter, même quand le motif est solide. Un délai de convocation non respecté suffit à rendre la procédure irrégulière. C’est rageant, mais c’est la règle : la forme compte autant que le fond.
Le salarié peut-il justifier son absence après coup ?
Oui, et c’est souvent là que tout se joue. Un motif légitime d’absence peut renverser complètement la situation, même après deux mois. Les raisons médicales figurent par exemple parmi les motifs légitimes : un salarié qui justifie d’un arrêt maladie transmis pendant un abandon de poste en réponse à la mise en demeure ne peut pas être présumé démissionnaire.
Le droit de retrait pour danger grave et imminent fait aussi partie des justifications recevables. Si un salarié estime que ses conditions de travail mettaient sa sécurité en danger, il peut invoquer ce droit pour expliquer son départ. Encore faut-il qu’il en apporte la preuve concrète, ce n’est pas automatique !
Un salarié en arrêt maladie pendant une procédure d’abandon de poste peut invoquer ce motif légitime pour faire échec à la présomption de démission, à condition de le faire valoir en réponse à la mise en demeure.
Situation concrète ? Réponse directe.
Un salarié envoie un arrêt maladie trois semaines après son départ, alors que la mise en demeure est déjà partie. Réponse directe : si l’arrêt est invoqué en réponse à la mise en demeure, l’employeur ne peut pas retenir la présomption de démission pour la période couverte par l’arrêt. En cas de doute, mieux vaut consulter un avocat en droit du travail.
Quelles conséquences financières pour le salarié et l’employeur ?
Ce point mérite d’être clarifié, car il change tout dans la décision à prendre. La présomption de démission prive normalement le salarié de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail. C’est un argument de poids pour beaucoup de salariés qui négocient plutôt un licenciement classique.
À l’inverse, un licenciement pour faute grave prive aussi le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. Mais il ouvre droit aux allocations chômage, contrairement à la démission. Voici un comparatif simple pour vous y retrouver :
| Situation | Indemnité de licenciement | Préavis | Droit à l’ARE |
|---|---|---|---|
| Présomption de démission | Non | Non | Non (sauf recours) |
| Licenciement faute grave | Non | Non | Oui |
| Licenciement faute simple | Oui | Oui | Oui |
Cette différence explique pourquoi tant de salariés saisissent le conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission. Ils réclament la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, histoire de récupérer leurs droits au chômage. Et honnêtement, vu l’enjeu financier, on comprend pourquoi ! D’ailleurs, lors d’une rupture de contrat, il est essentiel de bien comprendre les documents qui s’ensuivent, notamment la lettre de solde de tout compte, qui formalise le règlement des derniers droits du salarié.
Faut-il toujours attendre avant d’agir ?
Sur ce sujet, la réponse est nette : attendre deux mois avant de bouger est une erreur de gestion, pas une prudence légitime. Trop d’employeurs pensent que le temps arrange les choses. C’est faux, et ça complique au contraire chaque étape de la rupture du contrat de travail.
Dès le premier jour d’absence non justifiée, documentez tout : emails, appels, tentatives de contact. Ce dossier vous protégera si le salarié conteste devant les prud’hommes. Un dossier vide, c’est une défense qui s’effondre au premier échange avec un avocat spécialisé.
Retenez l’essentiel : envoyez votre mise en demeure sans attendre, respectez scrupuleusement chaque délai de procédure, et vérifiez toujours si un motif légitime justifie l’absence avant de conclure trop vite. Un abandon de poste avec un délai de 2 mois dépassé ne pardonne aucune approximation. Agissez maintenant, pas dans deux mois !
